改变劳动合同应协商一致

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原标题：三亚一职工回绝调岗调薪单方面免除劳作合同，要求公司付出经济补偿获法院支撑（引题）

改变劳作合同应洽谈一致（主题）

法治时报记者陈敏

三亚某公司实施“调岗降薪”引发职工曾女士不满。曾女士以为调岗不合理，公司是在变相降薪，所以挑选向裁定委提起劳作裁定，要求公司出具免除劳作合同证明，付出赔偿金。三亚市劳作人事争议裁定委员会判定公司向曾女士出具免除劳作合同的证明并付出免除劳作合同经济补偿1万余元。三亚某公司对该裁定判定不服，遂诉至法院。该案历经一审二审，近来，三亚市中级人民法院二审保持原判，公司向曾女士付出免除劳作合同的经济补偿1万余元。

公司调岗究竟是合理调整仍是变相降薪？三亚市城郊人民法院审理后以为，曾女士有权不予承受公司提出的挑选计划并以公司无法供给劳作条件为由免除两边劳作联系，公司应向曾女士付出免除劳作合同的经济补偿1万余元。近来，三亚市中级人民法院二审保持原判。

劳作胶葛：不满公司调岗调薪，职工单方面免除劳作合同

曾女士是三亚某公司的一名客服人员。最初入职，曾女士和公司签定了5年的固定期限劳作合同。每月基本薪酬实为5000元。

2023年6月份，三亚某公司因样板间撤除整改导致项目无法进行，曾女士也没有了作业场所。因而，该公司决议对曾女士进行岗位调整，把曾女士调去海口作业，薪资待遇也有变化。曾女士对公司这一“不合理”的调岗提出贰言，但问题并未得到妥善解决。

随后，曾女士向该公司发送《被逼免除劳作联系告诉书》称，因公司在未与其洽谈一致的前提下，单方面调整作业岗位、单方面下降薪酬，要求公司处理后续事宜。

2023年7月27日，三亚某公司向曾女士发送《职工暂时作业分配告诉单》奉告曾女士能够挑选内部分配至海口作业或居家待岗，居家待岗期间基本薪酬调为1830元。

曾女士提出贰言并向公司发送《异地调岗调薪贰言告诉书》，该公司再次向曾女士宣布《关于催促恪守劳作纪律的告诉》，要求其在会集技术训练与居家线上训练中作出挑选。

曾女士以为，公司因项目作业场所撤除变成工地，自己无作业场所，且不答应自己运用作业软件，公司未依照合同约好供给劳作保护或许劳作条件。自己有权依法免除与公司之间的劳作联系。别的，公司给予自己异地调岗和降薪待岗计划，上述调整归于改变合同内容。所以，曾女士向劳作裁定部分提交裁定请求，要求公司付出经济补偿金，并出具免除劳作合同证明。

2024年1月5日，三亚市劳作人事争议裁定委员会作出判定，三亚某公司向曾女士出具免除劳作合同的证明并付出免除劳作合同经济补偿1万余元。三亚某公司对该裁定判定不服，遂诉至法院。

据了解，依据曾女士提交的薪酬信息，核算其离任前12个月月平均薪酬为6692.34元。

法院判定：免除劳作合同付出经济补偿金1万余元

一审中，三亚市城郊人民法院经审理以为，三亚某公司因项目从头装饰不能为曾女士供给作业场所，虽给予曾女士异地调岗或许降薪待岗计划，但鉴于两边签定书面劳作合同书约好曾女士作业地址为三亚市，而三亚某公司暂时调整的作业地址坐落海口市，归于对作业地址的调整。又鉴于曾女士提交经公司承认“薪酬信息”显现其月基本薪酬实为5000元及还有岗位补助等费用，而三亚某公司组织待岗期间基本薪酬调为1830元，归于对薪资待遇的调整。上述调整归于改变合同内容，应当与曾女士洽谈一致，故曾女士对此具有挑选权。曾女士不承受公司提出的两个计划，并以公司无法供给劳作条件为由免除两边劳作联系，并无不当。

一审法院判定，三亚某公司向曾女士出具免除劳作合同的证明，并付出免除劳作合同经济补偿1万余元。

一审判定后，三亚某公司不服判定成果，向三亚市中级人民法院提起上诉。三亚中院审理后，驳回上诉，保持原判。

律师说法：劳作合同改变时用人单位与劳作者应洽谈一致

自己入职时的作业岗位被吊销，公司要求职工异地调岗，因不同意调岗被逼离任。这种情况下，劳作者能够免除劳作合同请求经济补偿吗？

对此，海南终确律师事务所律师陈巧介绍说，在作业岗位被吊销后，公司经过异地调岗的方法变相添加劳作者从事作业的难度，该行为侵略了劳作者的利益，归于典型的变相下降劳作合同约好条件的景象。依据相关法令规则，劳作合同改变时，用人单位与劳作者未洽谈一致的，除“用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不同意续订”的景象外，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。

陈巧提示，现实日子中常常存在作业岗位被吊销后，用人单位变相下降劳作合同约好条件而致劳作者被逼辞去职务的“歹意调岗”景象。法令法规束缚的是劳资两边，两边权力义务对等，用人单位假如“固执”乱用法令赋予的相关权力，就会对劳作者的合法权益形成危害。这种行为不只侵略劳作者权益，更打乱了劳作次序。

如遇到用人单位“歹意调岗”变相让劳作者自动辞去职务，该怎么维权？陈巧表明，不合理的调岗对劳作者日子影响甚大，故用人单位调整劳作者岗位应当与劳作者进行充沛洽谈，审慎为之。但若用人单位在未与劳作者洽谈的景象下对劳作者进行调岗，劳作者应当及时向单位人事或上级领导等了解原因，并要求用人单位清晰调岗后的薪资、补助等待遇，一起结合劳作合同的约好及相应规章制度的规则，自行评价该调岗是否合理。

陈巧提示，若该调岗实在危害了劳作者的合法利益，在与单位反应、交流无果后，保存好与用人单位的交流记载。尤其是用人单位关于调岗原因的解说、劳作者关于调岗提出的贰言及争夺权益诉求的记载，一起留意收集用人单位调岗原因不成立的依据，寻觅合理的途径维权。

来历：法治时报

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